З морального погляду звільнення працівника з роботи може бути як справедливим, так і несправедливим.

Згідно чинного законодавства України і роботодавець, і найманий працівник мають право за власним бажанням припинити свої відносини. Та, крім юридичних положень трудового права, між ними можуть існувати і неявні угоди, домовленості, зобов'язання, що виникли під час роботи, які обмежують або видозмінюють права як роботодавця так робітника.

Етика звільнення з роботи повинна рахуватися з чинним законодавством про працю України, навіть якщо деякі його пункти суперечать принципам моралі. З її погляду і роботодавець, і найманий працівник мають взаємні обов'язки, зумовлені тим, що обидва вони є людьми, а угода між ними була укладена за певної соціальної ситуації. Це означає, що кожна із сторін повинна враховувати законні інтереси та сподівання іншої, завдяки чому вдається уникнути байдужості до людини.

Під час звільнення працівника з роботи дії роботодавця мають бути підпорядковані таким вимогам:

а) працівника може бути звільнено лише з поважної причини;

б) при звільненні працівника необхідно дотримуватися «належного процесу»;

в) звільнення з роботи повинне мати якомога менше шкідливих наслідків для працівника і роботодавця.

Для захисту інтересів підприємства та інших його працівників роботодавець не лише має право звільнити працівника, який шкодить справі, а повинен це зробити, що буде і справедливо, і морально.

Дотримання «належного процесу» вселяє впевненість, що рішення про звільнення не є безпідставним, що зміцнює довіру до підприємства  з боку працівників. Перебуваючи під тиском різноманітних проблем, роботодавці при звільненні працівника нерідко обмежуються розглядом небагатьох чинників, їм не вистачає бачення усіх факторів і деталей, необхідних для прийняття економічно і морально обґрунтованих рішень. А це може посіяти в колективі думку про легковажне, байдуже, навіть жорстоке ставлення до людей. Тому для справедливого висновку про доцільність звільнення з роботи працівника, який не справляється зі своїми обов'язками, потрібно враховувати його стаж, позитивні риси характеру, склад сім'ї, а не тільки те зло, яке він приносить іншим працівникам, споживачам, власнику.

Формулюючи звинувачення в нездатності чи небажанні працівника виконувати свої функції, роботодавець повинен подбати, щоб воно було чітким, аргументованим, коректним, а працівник мав змогу відхилити, спростувати звинувачення в присутності роботодавця, подати апеляцію у відповідні органи, перевірити обґрунтованість рішення роботодавця про звільнення. Можливість працівника вислухати, відхилити чи спростувати звинувачення, захистити себе від необґрунтованих дій є елементарною вимогою справедливості й етики бізнесу.

Звільнивши працівника з роботи, роботодавець наносить йому шкоду, тому він зобов'язаний використати прийнятні засоби для зменшення цієї шкоди. Пом'якшенню шкідливих наслідків може сприяти і завчасне повідомлення про звільнення, внаслідок чого працівник матиме більше часу на пошуки нової роботи, подання апеляції тощо. Ефективними засобами пом'якшення звільнення є перекваліфікація і переміщення працівників. Про пом'якшення шкідливих наслідків звільнення з роботи роботодавець має дбати і в разі переміщення виробничих потужностей, скорочень штату, оскільки результати звільнення за таких обставин наносять шкоду не тільки працівникам але й їх сім'ям.