Дуже багато компаній згортають свою діяльність в разі звільнення ключового співробітника, який грамотно і ефективно виконує свою роботу. Коли такий ключовий співробітник звільняється, разом з ним, зазвичай, йдуть постійні клієнти, його команда, постачальники та інші зав'язані на його діяльність люди, втрачаються безповоротно напрацювання, методології та внутрішні зв'язки, що на бізнесі позначається самим негативним чином і може бути навіть критичним.

Як це відбувається? На протязі кількох років однією роботою займається один співробітник. Він справжній професіонал своєї справи, виконує роботу чітко і грамотно і не смикає керівництво по дурницях (через це у керівництва створюється ілюзія, що «все добре»). Але, в один момент, він вирішує звільнитися.

Керівництво ігнорує факт відходу від роботи ключового співробітника (на той момент воно ще не підозрює, що співробітник ключовий), прикидаючи, що протягом тижня вони легко знайдуть заміну, навіть на меншу зарплату. Так і відбувається: ключовий працівник звільняється. Заміна знаходиться досить швидко. Але. Новому співробітнику потрібен час для того, щоб зрозуміти, що він має робити - це раз. Два - йому потрібно накопичити необхідний досвід і розібратися в нюансах своєї нової роботи. Три - потрібно напрацювати втрачені зв'язки з клієнтами. У якийсь момент кількість невиправлених помилок нового працівника переважує критичну масу, і клієнти починаються відмовлятися від  співпраці з підприємством. Результат - різке падіння доходів підприємства і суцільний потік негативних відгуків.

Основними причинами звільнення ключових співробітників з вини підприємства є:

Застій.  Професіонали завжди хочуть рухатися вперед, відчувати власне зростання. Якщо просування по кар’єрними сходами в компанії неможливе людина починає нудьгувати, адже щоб вона не робила її стан не зміниться.

Перепрацювання. Як правило, керівництво схильне найбільше навантажувати співробітників, які працюють відповідально і сильніше від інших. У підсумку, підлеглий одержує емоційне вигорання і наростаюче бажання щось поміняти.

Нечіткі перспективи.  Будь-якому професіоналу своєї справи потрібні конкретні перспективи. Якщо потрібно мотивувати працівника на певні досягнення в роботі він повинен знати, що зможе отримати за умови підвищеної зайнятості і відповідальності.

Недооціненість.  Щоб утримувати талановитих співробітників, потрібно, перш за все, перестати цінувати доходи більше, ніж людей.

Брак мотивації. Навіть самий надійний співробітник хоче, щоб його заохочували. Якщо компанія не має коштів на виплату премій, потрібно знайти інші способи висловити йому свою вдячність.

Брак довіри. Компанія не повинна допускати зі свого боку негідної поведінки стосовно клієнтів або партнерів, адже це може викликати недовіру до неї і з боку її працівників. 

Надмірна ієрархія. Співробітники завжди повинні бути впевнені, що мають достатньо повноважень для того, щоб висувати нові ідеї та реалізовувати їх.

Що робити? Порятунок в кадровій диверсифікації.

Потрібно задати собі просте питання: «що буде, якщо цей співробітник піде?». Якщо в разі його звільнення можуть виникнути суттєві складнощі потрібно діяти на випередження.

Варіанти дій можуть бути такі:

1) Детальне документування всієї діяльності ключового співробітника. Це дозволить зафіксувати багато чого з того, що співробітник тримає в голові і полегшить передачу справ.

2) Найм або призначення дублера (заступника, помічника, асистента) в якості підмайстра з прицілом на майбутнє.

3) Опрацювання варіантів дій в екстрених випадках (звільнення, хвороба ключового співробітника і т.д.)

4) Розпилення обов'язків і повноважень ключового співробітника між іншими співробітниками.

5) Створення такої структури, при якій звільнення ключового співробітника перестає бути критичним.